Die Entscheidung treffen Sie. Den Umgang damit sehen alle.
Im Perspektivgespräch übernehme ich das Gespräch danach. Ihre Mitarbeiter bekommen in der Regel innerhalb von 48 Stunden ein Gegenüber, das nicht zu Ihrem Haus gehört – und Sie behalten eine Organisation, die weiterarbeitet.
Das Risiko sind nicht die, die gehen
Wie ein Unternehmen sich trennt, beobachten alle, die bleiben. Und sie ziehen ihre Schlüsse.
In jeder Restrukturierung und bei jedem Personalabbau wird über Abfindungshöhen, Fristen und Sozialpläne verhandelt. Über das, was danach im Flur passiert, spricht niemand. Dabei entscheidet sich genau dort, ob der Abbau am Ende Geld spart oder zwei Mal kostet: einmal in der Abwicklung und ein zweites Mal in der Leistungsfähigkeit derer, die bleiben.
Das ist keine Haltungsfrage, sondern seit Jahrzehnten untersucht.
Befund einer US-Studie: Lind, Greenberg, Scott & Welchans, Administrative Science Quarterly 45 (2000)
Befunde aus: Brockner, California Management Review 34 (1992); Brockner, Tyler & Cooper-Schneider, Administrative Science Quarterly 37 (1992)
Ein ernst gemeintes Gespräch nach der Mitteilung ist das sichtbarste Signal, das ein Unternehmen im Trennungsmanagement setzen kann – und es sehen alle.
Wie es abläuft
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Tag 0
Sie sprechen aus, was zu sagen ist
Die Trennung erklärt Ihr Haus – persönlich und in der vorgeschriebenen Form. Das bleibt Ihre Aufgabe und Ihre Verantwortung – alles andere wäre weder rechtlich sauber noch glaubwürdig. Die Personalabteilung begleitet, führen sollte das Gespräch die zuständige Führungskraft.
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In der Regel innerhalb von 48 Stunden
Erster Termin, 90 Minuten
Ankommen, einordnen, Standort bestimmen, Perspektive öffnen. Vor Ort oder per Video, in jedem Fall ungestört. Am Ende weiß Ihr Mitarbeiter, was in den nächsten Tagen zu tun ist und in welcher Reihenfolge.
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Nach sieben bis zehn Tagen
Folgetermin, 90 Minuten
Der erste Schreck ist abgeklungen, die Fragen werden konkret. Hier entsteht der eigentliche Nutzen: aus Betroffenheit wird eine Entscheidung.
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Nur auf Wunsch des Mitarbeiters und mit Zustimmung seines Anwalts
Austausch mit seinem Anwalt
Ein Gespräch mit dem Anwalt Ihres Mitarbeiters führe ich nur, wenn Ihr Mitarbeiter es ausdrücklich wünscht, mich dazu von der Verschwiegenheit entbindet und sein Anwalt zustimmt. Ich werde dann gehört – zur beruflichen Situation, nicht zu rechtlichen Fragen. Bewertung und Verhandlung bleiben beim Anwalt, die Entscheidung beim Mitarbeiter.
Warum ich
Rund 30 Jahre in Konzern und Mittelstand, Führungsverantwortung bis C-Level, Programme mit mehr als 15.000 betroffenen Mitarbeitern – und ein eigener Ausstieg aus der Industrie. Ich kenne Unternehmen von innen und habe selbst Rollen zusammengelegt und gestrichen. Ich weiß, wie schwer diese Entscheidung wiegt – und was sie bei denen auslöst, die gehen, und bei denen, die bleiben.
Was ich nicht tue
Diese Leistung funktioniert nur mit klaren Grenzen. Sie stehen hier, weil Ihre Mitarbeiter sie kennen sollen, bevor sie mir gegenübersitzen.
Ich spreche keine Kündigung aus
Die Erklärung kommt von Ihnen. Ich komme danach.
Ich bewerte keine Vertragsvarianten
Abfindung, Transfergesellschaft, Klage – was davon rechtlich und sozialversicherungsrechtlich günstiger ist, sagt ein Anwalt. Ich bewerte die Lage des Menschen, nicht das Angebot. Und ich empfehle keine Kanzlei, damit niemand auf die Idee kommt, ich hätte etwas davon.
Ich berichte Ihnen nicht, was gesprochen wurde
Sie erfahren, dass das Gespräch stattgefunden hat. Mehr nicht. Ohne diese Zusage spricht niemand offen, und dann ist die ganze Leistung wertlos.
Ich arbeite ohne Zielvorgaben
Keine Annahmequote, keine Erfolgsprämie, kein Drängen zur Unterschrift. Die Entscheidung trifft Ihr Mitarbeiter allein – und nicht am selben Tag.
Ich ersetze keine Therapie
Wenn ich im Gespräch eine akute Belastung erkenne, sage ich das offen und helfe, eine passende Fachstelle zu finden.
Ich setze ein sauberes Vorgehen voraus
Das Gespräch ergänzt Ihre Pflichten gegenüber Betriebsrat und Arbeitsagentur, es ersetzt sie nicht. Soll es dafür herhalten, sage ich ab.
Umfang und Honorar
Das Perspektivgespräch ist kein Outplacement mit monatelanger Begleitung der Stellensuche, sondern setzt in den Tagen nach der Mitteilung an. Es wird je Mitarbeiter beauftragt – erster Termin und Folgetermin als Einheit. Bei mehreren Betroffenen an einem Standort rechne ich nach Tagessätzen ab. Mehr als drei Gespräche an einem Tag führe ich nicht: Wer mir gegenübersitzt, soll merken, dass ich mir Zeit für ihn nehme – und nicht, dass er der Nächste auf einer Liste ist. Bei vielen Betroffenen an einem Standort plane ich die ersten Termine mit Ihnen gestaffelt.
Die Entscheidung steht oder steht bevor? Dann reden wir über den Umgang damit.
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